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昨日廈門發(fā)生的656路公交縱火傷人案已經(jīng)引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，更令人吃驚的是該案的犯罪嫌疑人同時(shí)又涉嫌昨日“同安某公司縱火案”，且據(jù)查兩起縱火案的起因皆與公司辭退的一名員工有關(guān)，嫌疑人系蔡某某，男，53歲，在該公司工作10年，前天剛剛因涉嫌偷東西被公司開(kāi)除。

在關(guān)心、感慨、憤怒、唏噓之余，回過(guò)頭，我們值得反思：如何才能盡量避免悲劇重新上演？筆者認(rèn)為，如今的社會(huì)已經(jīng)對(duì)企業(yè)主及HR管理人員提出了新的挑戰(zhàn)，在熟悉制度、法律以及流程式管理的同時(shí)，員工心里疏導(dǎo)也必將成為人力資源管理中日益重要的一環(huán)。

如今“壓力”顯然已經(jīng)不是一個(gè)新鮮詞，無(wú)論是叱咤職場(chǎng)的“白領(lǐng)”，還是辛勤操作的“藍(lán)領(lǐng)”，無(wú)論是出入職場(chǎng)的新人，還是高處不勝寒的成功人士，每個(gè)人不僅背上皆有自己的“擔(dān)子”，臉上還需有自己的“面子”，而在上述雙重壓力之下，員工的心里一方面更為強(qiáng)大，一方面也更為脆弱。之所以更強(qiáng)大，是因?yàn)樯畹膲毫蛟S轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)動(dòng)力，繼而轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力；而之所以脆弱，是因?yàn)閴毫σ坏┩黄破淠艹惺艿牡拙€，往往會(huì)引發(fā)更多的社會(huì)問(wèn)題，甚至是極端問(wèn)題。如何恰到好處的利用“壓力”來(lái)激發(fā)員工的價(jià)值？如何化解“壓力”所帶來(lái)的“壓抑”甚至是“扭曲”？筆者認(rèn)為，首先是需要將員工作為一個(gè)有血、有肉、有情感的人來(lái)對(duì)待，認(rèn)識(shí)并尊重人性的優(yōu)點(diǎn)與弱點(diǎn)，在是非對(duì)錯(cuò)之中幫助員工尋找自我價(jià)值與改進(jìn)之道，日積月累，“人力”才能真正轉(zhuǎn)化為“資源”
。

筆者認(rèn)為，在面臨員工辭退問(wèn)題時(shí)，我們不妨從以下幾個(gè)角度嘗試，盡量來(lái)化解矛盾：
 

一、做好前期干預(yù)，關(guān)注員工的心理差異。不同員工心理狀態(tài)有個(gè)體差異，應(yīng)對(duì)即將被裁的員工進(jìn)行心理危機(jī)評(píng)估，對(duì)于壓力大或煽動(dòng)性強(qiáng)、情緒易波動(dòng)的員工，在送達(dá)通知前就進(jìn)行前期干預(yù)，針對(duì)員工不同心理進(jìn)行疏導(dǎo)。
 

二、轉(zhuǎn)換“通知”方式，關(guān)注員工心里承受能力。企業(yè)開(kāi)除員工往往簡(jiǎn)單粗暴，但選擇擅于溝通、群眾基礎(chǔ)好的HR與員工交流，合適的語(yǔ)調(diào)、關(guān)懷的言辭都能使員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，做到好聚好散。
 

三、理解員工處境，關(guān)注還能為他做什么。當(dāng)失去一份工作時(shí)，員工往往心情低落，自信心受打擊。理解員工的經(jīng)濟(jì)壓力和落差感，在進(jìn)行心理疏導(dǎo)時(shí)要站員工的角度，關(guān)心他們接下去最擔(dān)心什么，需要什么，一步步地化解他們的悲觀情緒。
 

四、給予物質(zhì)幫助，治愈心理緩解現(xiàn)狀。員工離職，往往帶有對(duì)企業(yè)的敵對(duì)情緒，若在企業(yè)力所能及的范圍內(nèi)，能夠主動(dòng)給予離職員工一定的物質(zhì)幫助，企業(yè)除了能夠傳達(dá)自己的人文關(guān)懷，也能夠及時(shí)解決地員工的燃眉之急，更避免日后勞資糾紛的發(fā)生！
 

“王法無(wú)外乎人情”，筆者絕無(wú)偏袒犯罪嫌疑人或批判公司做法之意，只是就此事引發(fā)一些思考，人力資源管理如何從一門“技術(shù)”轉(zhuǎn)化為一門“藝術(shù)”？如何在理性的近乎冰冷的法律、制度中融入人性的溫度，將是人力資源管理必將追尋的理想與平衡。
 

路漫漫其修遠(yuǎn)兮，讓我們共同求索……