我們?cè)谔幚戆讣^(guò)程中，經(jīng)常會(huì)碰到企業(yè)引用“情勢(shì)變更”條款，即《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款的規(guī)定來(lái)解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。然而在實(shí)際操作過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)卻往往因?yàn)閷?duì)該條文存在錯(cuò)誤理解、理解不全面、或者操作不當(dāng)?shù)龋l(fā)違法解除勞動(dòng)關(guān)系，甚至涉嫌違法裁員的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，全面理解該條文并了解條文在實(shí)踐操作過(guò)程中的適用，對(duì)用人單位引用該條款解除勞動(dòng)關(guān)系是很重要的。
一 “情勢(shì)變更條款”的法律規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：……（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”該條規(guī)定就是勞動(dòng)合同法上的“情勢(shì)變更”條款。根據(jù)前述法律規(guī)定，用人單位引用該條文解除勞動(dòng)關(guān)系的前提必須具備三項(xiàng)：1、客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行；2、經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，未能協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同內(nèi)容；3、提前三十日書(shū)面形式通知或者額外支付一個(gè)月工資。只有滿足上述三個(gè)條件，用人單位的解除行為才符合法律規(guī)定。而我們?cè)谌粘９ぷ鬟^(guò)程中，經(jīng)常遇到用人單位因?yàn)閷?duì)條文的錯(cuò)誤理解、理解不全面而造成對(duì)該條款對(duì)錯(cuò)誤使用，甚至是濫用該條款，由此給自己帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，用人單位在實(shí)踐操作過(guò)程中，應(yīng)充分理解該條款并且正確適用。
二 “客觀情況發(fā)生重大變化” 的認(rèn)定
企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中往往會(huì)引用如公司組織架構(gòu)調(diào)整、工廠搬遷、企業(yè)被兼并、股權(quán)轉(zhuǎn)讓、企業(yè)退市等各種原因，來(lái)認(rèn)定該情形屬于客觀情況發(fā)生重大變化。用人單位存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為只要是企業(yè)內(nèi)部自身原因?qū)е聼o(wú)法履行勞動(dòng)合同的內(nèi)容就可以直接解除勞動(dòng)關(guān)系。而這樣的誤區(qū)往往會(huì)給帶來(lái)違法解除勞動(dòng)合同的法律后果。因此，什么情況的發(fā)生可以構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化？在此，結(jié)合此前我們?cè)?jīng)處理過(guò)的案例來(lái)分析在法律沒(méi)有明確規(guī)定的情況下，如何用人單位該認(rèn)定“客觀情況發(fā)生重大變化”，同時(shí)在操作過(guò)程中用人單位該如何收集證據(jù)。
該案例的起因是A公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)做出集團(tuán)內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整的決定，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容無(wú)法繼續(xù)履行。A公司決定把集團(tuán)在亞洲地區(qū)現(xiàn)有的兩個(gè)財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)和辦公地點(diǎn)合并為一個(gè)，即取消A公司廈門(mén)分公司的B部門(mén)，將該部門(mén)與總部的B部門(mén)合并，合并后的運(yùn)營(yíng)部崗位和辦公地點(diǎn)均在公司總部。由于公司部分員工不同意搬遷辦公地點(diǎn)或變更工作崗位，雙方也無(wú)法就勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，A公司以公司組織架構(gòu)調(diào)整為由，引用《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。這個(gè)案件中，公司組織架構(gòu)調(diào)整是否構(gòu)成“重大情況發(fā)生變化”，是認(rèn)定A公司是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同的關(guān)鍵點(diǎn)。
根據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》（以下簡(jiǎn)稱“《若干條文的說(shuō)明》”）第26條規(guī)定：“本條中的客觀情況指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移，被兼并，企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。”根據(jù)《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后可以裁員。” 根據(jù)上述規(guī)定，我們看到條文中對(duì)公司組織架構(gòu)調(diào)整是否構(gòu)成客觀情況發(fā)生變化并未做明確規(guī)定。但從《若干條文的說(shuō)明》中所列舉的如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等情況及司法實(shí)踐來(lái)看，只要確實(shí)出于集團(tuán)較高層面上的戰(zhàn)略調(diào)整，公司組織架構(gòu)的調(diào)整有可能會(huì)被認(rèn)定為構(gòu)成客觀情況發(fā)生變更。但是，如果用人單位未能就此提出有說(shuō)服力的調(diào)整原因和證據(jù)，則可能得不到支持。在相關(guān)案例中，我們發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)以公司退市構(gòu)成客觀情況變化，負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)信息公開(kāi)的工作內(nèi)容取消為由解除企業(yè)財(cái)務(wù)人員的勞動(dòng)關(guān)系，最終也被法院認(rèn)定為構(gòu)成違法解除。
因此，在司法實(shí)踐中，是否構(gòu)成客觀情況發(fā)生變化的舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，且用人單位必須證明該情況的變化達(dá)到導(dǎo)致原勞動(dòng)合同內(nèi)容無(wú)法繼續(xù)履行的程度。因此，在認(rèn)定客觀情況是否發(fā)生重大變化的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更多注意對(duì)該“客觀情況”的理解和及時(shí)收集證據(jù)，以便更充分的證明“客觀情況”的真實(shí)性。以上述公司組織架構(gòu)調(diào)整為例，如果在公司法人內(nèi)部進(jìn)行的自我調(diào)整，企業(yè)一般較難拿出充分的證據(jù)證明該調(diào)整的必要性、正當(dāng)性，因此往往較難獲得法院的認(rèn)可與支持。相比之下，如果是由于子公司所在的集團(tuán)或者母公司的戰(zhàn)略調(diào)整，且有相應(yīng)的外部第三方的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，子公司因此按照集團(tuán)或者母公司的決定而實(shí)施的組織架構(gòu)調(diào)整，從而導(dǎo)致部分勞動(dòng)關(guān)系的解除，則有可能獲得法院的支持。
三 用人單位應(yīng)當(dāng)履行協(xié)商義務(wù)
對(duì)因客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致原勞動(dòng)合同內(nèi)容無(wú)法履行時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商。用人單位在適用情勢(shì)變更條款時(shí)，往往容易忽略協(xié)商程序，如果用人單位在沒(méi)有與勞動(dòng)者協(xié)商的情形下，就解除勞動(dòng)關(guān)系，也將會(huì)被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。因此，在操作過(guò)程中，用人單位盡量通過(guò)書(shū)面、郵件等易于保留證據(jù)的方式就勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，以此證明用人單位履行協(xié)商的義務(wù)，且雙方未能就勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更達(dá)成一致意見(jiàn)。否則，缺少該證據(jù)將可能被認(rèn)定程序違法而構(gòu)成違法解除。
四 盡量避免涉及裁員的風(fēng)險(xiǎn)
用人單位引用情勢(shì)變更的條款解除勞動(dòng)合同時(shí)，經(jīng)常會(huì)涉及到員工人數(shù)較多甚至是一條流水線、一個(gè)部門(mén)甚至一個(gè)分公司工廠的員工。如果裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，將可能構(gòu)成裁員。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，裁員的程序?qū)⒈纫话憬獬齽趧?dòng)合同的程序復(fù)雜，且社會(huì)影響不好。因此，當(dāng)用人單位要解除勞動(dòng)合同的員工人數(shù)眾多時(shí)，建議化整為零，先與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，通過(guò)協(xié)商解除的方式與一部分員工解除勞動(dòng)合同，此后再根據(jù)具體情況選擇適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行解除。如果尚待解除勞動(dòng)關(guān)系的員工人數(shù)在二十人以下且占企業(yè)職工總數(shù)不到百分之十的，就可以考慮根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的情勢(shì)變更條款來(lái)解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系，而不必再按照裁員程序進(jìn)行裁員。當(dāng)然，如果協(xié)商解除之后尚待解除勞動(dòng)關(guān)系的員工數(shù)量在裁員標(biāo)準(zhǔn)之上的，則必須按照裁員程序解除勞動(dòng)關(guān)系，否則一旦被認(rèn)定為違法解除，企業(yè)將面臨更大的成本（違法解除的賠償金數(shù)額為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額的兩倍）。
五 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹Ц?/strong>
在用人單位適用情勢(shì)變更條款的時(shí)候，經(jīng)常提前三十日通知或者支付一個(gè)月的代通知金，卻忽略還需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位引用該條款解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系后，還需向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，用人單位在援引情勢(shì)變更條款解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不僅要提前一個(gè)月通知或者支付額外一個(gè)月工資代通知金，還需根據(jù)其工作年限支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
